[Managing]피드백 6가지 사항

이 글은 Ben Horowitz의 저서 하드씽 (The hard thing about hard thing)에서 등장한 피드백에 대한 단락을 정리한 글입니다.

아래의 사이트에서 가져왔습니다.

https://optimization.daun.io/how-to-give-feedbacks/

 

 

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진정성을 보여주세요.

자신이 제공하는 피드백을 믿고 받는 사람의 기분을 조종하기 위해 어떤 말도 하지 않는 것이 매우 중요합니다. 속일 수는 없습니다.

 

올바른 동기를 가지세요.

피드백은 실패를 바라기 위해서가 아니라 성공하기를 바라기 때문에 주는 것이 중요합니다. 상대방의 성공을 진심으로 바란다면 상대방이 그것을 느끼도록 하세요. 그가 당신을 느끼게 하세요. 상대방이 당신을 느끼고 당신이 그의 편에 서 있다고 느끼면 그는 당신의 말에 귀를 기울일 것입니다.

 

사적인 감정을 갖지 마세요.

누군가를 해고하기로 결정했다면 바로 해고하세요. 해고당할 준비를 시키지 마세요. 성공할 수 있도록 준비시키세요.

 

동료들 앞에서 사람들을 우롱하지 마세요.

그룹 환경에서 특정 종류의 피드백을 제공하는 것은 괜찮지만, 동료들 앞에서 누군가를 당황하게 만들지 않도록 노력해야 합니다. 그렇게 하면 피드백은 직원이 끔찍하게 부끄러워하고 여러분의 배짱을 싫어하게 만드는 것 외에는 별다른 영향을 미치지 못할 것입니다.

 

피드백은 일률적인 것이 아닙니다.

사람마다 모두 다릅니다. 어떤 직원은 피드백에 매우 민감한 반면, 어떤 직원은 피부가 유난히 두껍고 두개골이 두꺼운 경우가 많습니다. 말투는 기분이 아니라 직원의 성격에 맞춰야 합니다.

 

직설적이되 못되게 굴지 마세요. 모호하게 굴지 마세요.

누군가의 프레젠테이션이 형편없다고 생각되면 "정말 좋지만 결론을 한 번 더 다듬으면 좋을 것 같습니다."라고 말하지 마세요. 가혹하게 들릴지 모르지만, "이해할 수 없었고 요점을 이해하지 못했는데 그 이유가 여기에 있습니다."라고 말하는 것이 훨씬 낫습니다. 피드백을 받는 사람에게 기만적이고 혼란을 줄 수 있으므로 피드백을 전혀 하지 않는 것보다 나쁠 수 있습니다. 하지만 상대를 때리거나 우월감을 드러내려고 해서는 안 됩니다. 그렇게 하면 피드백의 목적이 퇴색될 수 있으며, 피드백은 독백이 아니라 대화입니다.